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Employer Branding und War for Talent - der Fall des Mittelstands

26. November 2017 von Leif-Erik Wollenweber (Kommentare: 0)

Nicht neu, aber zunehmend wichtig: das Thema Employer Branding gewinnt vor allem für den Mittelstand immer weiter an Bedeutung. Durch den in vielen Branchen herrschenden Fachkräftemangel spüren zahlreiche Unternehmen, dass es zunehmend schwerer wird, qualifiziertes Personal für zu gewinnen und dieses auch zu binden. Das gilt insbesondere für weniger bekannte Unternehmen, die zudem noch abseits der hippen Metropolen versteckt liegen.

Schon durch diesen „War for Talents“ stoßen Unternehmen an Wachstumsgrenzen. Das gilt dabei nicht nur für „normale“ gewerbliche Unternehmen, sondern sogar schon für einstmals so attraktive Arbeitgeber wie Wirtschaftsprüfungen und Unternehmensberatungen.

Werden zudem in den nächsten Jahren die Folgen des demographischen Wandels erst richtig spürbar, wird sich dieses Problem erheblich verschärfen. Diese Entwicklung ist bedenklich, sind gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter doch der entscheidende Erfolgsfaktor für Produktivität, Innovationskraft und Servicestärke.

Daher der Wert von Employer Branding, erhöht es doch die Bekanntheit und vor allem Attraktivität des Arbeitgebers für  Inintiativbewerbungen. Es erleichtert zudem das Halten wertvoller Leistungsträger und die Gewinnung exzellenter Talente. Die Motivation, das Commitment und das Engagement der Mitarbeiter werden gesteigert, gleichzeitig sinkt der Vakanz-, Ausfall- und Suchaufwand.

Obgleich so viele Unternehmen inzwischen auf Employer Branding setzen, ist der Begriff in der Praxis unscharf und so variierend sind die Brandbreite der Umsetzung in Unternehmen und so unklar die Erfolgsfaktoren für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Der größte Fehler, den Unternehmen freilich machen können, ist potentielle neue Mitarbeitern mit Qualitäten zu locken, die sie de facto nicht vorweisen können.

Als Strategie-Experte empfiehlt Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber daher zur Gestaltung einer Arbeitgebermarke: „Was drauf steht, muss drin sein. Und was drin ist, muss drauf stehen.“ Er rät deshalb zu überprüfen, ob die Führungs- und Unternehmenskultur wirklich so attraktiv sind, wie die Unternehmen glauben, denn sonst gibt es für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer schnell ein böses Erwachen. Employer Branding ist damit weit mehr als nur ein wenig Kommunikations-Chichi. Vielmehr ist es unbedingt erforderlich zu erkennen, was den Markenkern ausmacht; und im Zweifel muss ein Arbeitgeber einige Anstrengungen unternehmen, um das gewünschte Markenversprechen tatsächlich einlösen zu können.

Anders als Großkonzernen haben kleinere mittelständische Unternehmen aber oft weder die Ressourcen noch das Know-how in ihrer Personalabteilung, um ihre Employer Branding-Strategie zu planen und umzusetzen. Helfen kann hier freilich externe Beratung, idealerweise eine spezialisierte Personalberatung.

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